Sådan får du helt konkret energi ud i organisationen

For at få succes med en forandringsproces i din virksomhed, er det nødvendigt at sikre et højt energiniveau i organisationen. Derfor kan et “energiprogram” være den helt rigtige løsning.

I artiklen ”Dyrk dine medarbejderes forandringsevne” har jeg beskrevet hvordan mobilisering af medarbejderne og sikring af et højt energiniveau er vitalt for succes med en forandringsproces i en virksomhed. Til at løse denne udfordring, er det en god idé at udarbejde et ”energiprogram” for medarbejderne.

Sådan kommer du i gang med energiprogrammet

Et energiprogram vil øge dine chancer for succes med implementering af din plan, uanset om den er stor eller lille.

Helt konkret kan du gøre følgende:

1. Tal ikke om organisatoriske ændringer, men om individuelle ændringer og tal om, vedholdenhed hos den enkelte medarbejder er vigtigt i processen
2. Sæt klare individuelle mål
3. Generel træning og information virker kun i beskeden omfang.
4. Overvåg individuel adfærd
5. Brug individuel feedback – ikke gruppe-feedback
6. Vurder løbende energien hos den enkelte medarbejder
7. Afsæt et tilstrækkeligt budget til energiprogrammet
8. Drøft energivurderingen løbende i bestyrelsen og/eller direktion Spørgsmålet er simpelt – hvordan er medarbejdernes energiniveau – højt, middel eller lavt.
9. Et fald af energiniveau skal udløse en handling – vær altid på individuelt medarbejderniveau. Budgettet skal bruges
10. Et ”energiprogram” kan bl.a. bestå af bonus, individuel belønning, individuelle mål, klarlægning af strategi, klarlægning af konkurrencesituationen, motivationsaktiviteter, tætte dialoger og allerhelst en række utraditionelle overraskelser etc.
11. Hvis du absolut vil dele medarbejder op i segmenter, der af en eller anden grund har mistet motivationen og energien, skal du ikke bruge de nuværende organisationsopdelinger, men betegnelser på tværs af organisationen eksempelvis:
    • Medarbejdere, der har forstået strategien, men ikke er gode til at eksekvere = Handling A
    • Medarbejdere, der ikke har forstået strategien = Handling B
    • Medarbejdere, der ikke er enige i strategien = Handling C
    • Medarbejdere, der er stærke, men der løbet trætte = Handling D

Handlinger er dannet på forhånd og skal passe til ovenstående medarbejdersegmenter og naturligvis virksomhedens kultur.

Ovenstående kan bruges ved store forandringsprocesser eller mere ”bygge ovenpå”-processer. Processen er den samme.

Hvis du overholder ovenstående, vil du få bedre resultater – hurtigere!

Skal vi tage en snak?